En pratique, tous les fichiers créés par le salarié grâce à l’ordinateur de l’entreprise sont présumés professionnels. Aussi l’employeur peut, en vertu de son pouvoir de contrôle, les ouvrir sans le consentement du salarié et en son absence.
Ce pouvoir de contrôle est cependant limité, lorsqu’il se heurte à la liberté d’expression des salariés et au respect de leur vie privée posé par l’article 9 du Code Civil et l’article L1121-1 du Code du Travail : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché ».
Le principe a été posé par un arrêt de 2001 selon lequel « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. » Ainsi, « l’employeur ne peut […] prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur » (Cour de Cassation, sociale, 2 octobre 2001).
Il faut pour cela que le nom du fichier porte la mention « personnel ». (Cour de Cassation, sociale, 18 octobre 2006, 16 mai 2007 et 15 décembre 2009).
Cette mention est d’autant plus importante lorsque l’on sait que la simple dénomination « Mes documents », donnée à un fichier figurant sur l’ordinateur professionnel du salarié, ne saurait lui conférer un caractère personnel (Cour de Cassation, sociale, 10 mai 2012).
Les juges ont considéré par ailleurs que la dénomination « personnelle » du disque dur d’un ordinateur professionnel est insuffisante à conférer un caractère privé aux données qu’il contient. L’employeur peut, dès lors, ouvrir les fichiers de l’ordinateur en cause et les utiliser comme moyen de preuve à l’appui d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (Cour de Cassation, sociale, 4 juillet 2012).
Quid de Facebook : L’employeur peut-il licencier son salarié pour des propos tenus sur Facebook ?
Oui c’est possible dès lors que deux conditions sont remplies :
– le salarié a abusé de sa liberté d’expression en tenant des propos diffamatoires, injurieux ou excessifs,
– le paramétrage effectué par l’utilisateur a fait perdre aux propos tenus leur caractère privé, la page Facebook en question étant accessible à tout public ou à tout le moins aux « amis » des « amis » (CPH Boulogne Billancourt 19 novembre 2010, CA Besançon Ch.Sociale 15 novembre 2011).
